“Jadi secara fenomenal ada permasalahan di sini,” ujar Ady Sumadi.
Selanjutnya, bahwa karyawan tidak disiplin, relatif terlambat, meninggalkan tugas dan kurang produktif. Dari sisi kompensasi, juga tidak memadai. Karyawan mengeluh kompensasi tidak mencukupi kebutuhan, sehingga mencari penghasilan tambahan selama jam kerja. Budaya organisasi lemah, nilai-nila seperti saling percaya, integritas dan kerja sama belum dijalankan secara optimal. Contohnya, karyawan tidak menghargai aturan dan tidak peduli terhadap sesama.
Simpulan terhadap gap-gap tersebut, yang di penelitian (analisis), teori, dan fenomena, bahwa dalam konteks BUMN, regulasi ketat dan monopoli belum banyak diteliti sebelumnya. Secara teori kontradiksi hasil penelitian terdahulu tentang teori pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan budaya organisasi. Dan gap fenomena, Promovendus menyimpulkan bahwa pada saat tuntutan kerja yang tinggi, kinerja, dan hasil kompensasi tidak memadai, dan budaya organisasi tidak optimal di PT PLN Sulselbar.
Dalam penelitiannya, Ady Sumadi menulis 10 rumusan masalah yang meninjau hubungan kepemimpinan yang berkontribusi positif terhadap kepuasan kerja dan seterusnya. Demikian pula hipotesis, Ady Sumadi menyajikan ada 10 hipotesis. Metode analisis yang digunakan adalah metode SEM (structural equatic model), dan SMART LS 2.
Populasi PTN Sulselbar memiliki tiga kantor/gardu, pertama di Induk Wilayah Sulselbar, ULP 3 Makassar Selatan, dan ULP Daya. Jumlah karyawannya 1.050 orang (2023). Sampling, level manajer dan level pelaksana, sehingga total sampling 250.
Kerangka konseptual penelitian Promovendus, kepemimpinan, kompensasi dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan dan memiliki pengaruh terhadap kinerja.
Yang dapat dilakukan untuk intervensi oleh PLN adalah kompensasi yang tidak memiliki efek tak langsung yang paling besar. Diikuti oleh kepemimpinan 0,359, dan budaya organisasi 0,434.
Perusahaan harus memprioritaskan peningkatan kompensasi yang adil dan transparan, sekaligus meningkatkan gaya kepemimpinan yang inklusif dan membangun budaya positif untuk meningkatkan kepuasan kerja yang akan berdampak pada kinerja karyawan.
Promovendus merekomendasikan kepada PLN adalah, sehendaknya mereka fokus pada kompensasi sebagai faktor utama untuk meningkatkan kepuasan kerja dan melakukan pelatihan kepemimpinan dan pengembangan budaya organisasi, yang harus dilakukan secara terpadu untuk memperkuat efek mediasi kepuasan kerja. Hal ini mendukung teori bahwa kepuasan kerja adalah jembatan kritis antara fakta-fakta internal perusahaan dengan kinerja karyawan.
Temuan penelitian Promovendus, pertama, kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PLN (Persero) Wilayah Sulselbar di Kota Makassar. Demikian pula budaya organisasi, tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PLN (Persero) Wilayah Sulselbar di Kota Makassar. Akan tetapi, kedua hal ini (kepemimpinan dan budaya organisasi), efektif meningkatkan kinerja melalui peningkatan kepuasan kerja. Jadi ada intervensi di antaranya.
Simpulan dari gap ini adalah kepuasaan kerja berfungsi dengan baik sebagai jembatan, yang mana faktor internal perusahaan seperti kepemimpinan, desain pekerjaan, kompensasi, memengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja kemudian menjadi jembatan yang menghubungkan-nya dengan kinerja dan karyawan.
Keterbatasan penelitian ini, Ady Sumadi mengakui, bahwa kami hanya meneliti 1.050 populasi di PT PLN (Persero) Wilayah Sulselbar pada tiga kantor PLN di Makassar pada tahun 2023, dengan sampel 2025.
