Promovendus juga menjelaskan beberapa gap, yaitu gap analisis, gap teori, dan gap fenomena. Secara teori Bartolo mengatakan, kepemimpinan itu berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Tetapi sementara itu, ada ahli menjelaskan, justru tidak menemukan pengaruh itu. Jadi ada gap di sini secara teori. Demikian pula pada kompensasi, Goss dan Srivastaba mengatakan, kompensasi berpengaruh positif, tetapi Wang dkk (2022) menemukan, kesenjangan kompensasi yang tidak selalu meningkatkan kinerja.
“Jadi, secara teori ada gap,” kata Ady Sumady .
Budaya organisasi juga mengatakan bahwa, Mcintosh dkk (2010) mengatakan, menunjukkan pengaruh positif, sementara di pihak yang berseberangan, ada yang mengatakan, hubungan negatif antara keduanya, yakni antara budaya organisasi dan budaya kinerja. Ada masalah di sini.
Dalam hal gap fenomena, yaitu kesenjangan antara kondisi ideal atau harapan atau dengan kondisi di lapangan. Promovendus menemukan bahwa kinerja karyawan PT PLN Sulselrabar turun, dibuktikan dengan realisasi kinerja karyawan hanya 76% (2021) dan 60% (2022), jauh di bawah target 100%.
“Jadi secara fenomenal ada permasalahan di sini,” ujar Ady Sumadi.
Selanjutnya, bahwa karyawan tidak disiplin, relatif terlambat, meninggalkan tugas dan kurang produktif. Dari sisi kompensasi, juga tidak memadai. Karyawan mengeluh kompensasi tidak mencukupi kebutuhan, sehingga mencari penghasilan tambahan selama jam kerja. Budaya organisasi lemah, nilai-nila seperti saling percaya, integritas dan kerja sama belum dijalankan secara optimal. Contohnya, karyawan tidak menghargai aturan dan tidak peduli terhadap sesama.
Simpulan terhadap gap-gap tersebut, yang di penelitian (analisis), teori, dan fenomena, bahwa dalam konteks BUMN, regulasi ketat dan monopoli belum banyak diteliti sebelumnya. Secara teori kontradiksi hasil penelitian terdahulu tentang teori pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan budaya organisasi. Dan gap fenomena, Promovendus menyimpulkan bahwa pada saat tuntutan kerja yang tinggi, kinerja, dan hasil kompensasi tidak memadai, dan budaya organisasi tidak optimal di PT PLN Sulselbar.
Dalam penelitiannya, Ady Sumadi menulis 10 rumusan masalah yang meninjau hubungan kepemimpinan yang berkontribusi positif terhadap kepuasan kerja dan seterusnya. Demikian pula hipotesis, Ady Sumadi menyajikan ada 10 hipotesis. Metode analisis yang digunakan adalah metode SEM (structural equatic model), dan SMART LS 2.
Populasi PTN Sulselbar memiliki tiga kantor/gardu, pertama di Induk Wilayah Sulselbar, ULP 3 Makassar Selatan, dan ULP Daya. Jumlah karyawannya 1.050 orang (2023). Sampling, level manajer dan level pelaksana, sehingga total sampling 250.
